Konfliktit, kriisit
ja muutokset

Kaikissa työpaikoissa esiintyy ajoittain konflikteja ja kriisejä, jotka työyhteisö useimmiten selvittää itse. Aina eivät hankalat tilanteet kuitenkaan syystä tai toisesta ratkea työpaikan sisäisesti kaikkia tyydyttävällä tavalla, jolloin selvittämisessä voidaan tarvita ulkopuolista apua.

Työpsykologina tehtäväni on auttaa johtoa, esimiehiä ja työyhteisöä sisäistämään, millä tavoin konflikteja, kriisejä ja muutoksia, tai esimerkiksi epäasiallista käyttäytymistä voidaan käsitellä työpaikoilla.

Millä tavoin ongelmatilanteita voidaan käsitellä työpaikoilla?
Miten menettelytavat eroavat toisistaan?
Miten sopivin menetelmä valitaan?

Työpaikan arkea haastavat tilanteet ovat aina monisyisiä ja joistakin lainalaisuuksistaan huolimatta lopulta ainutkertaisia. Myös ratkaisumahdollisuuksia on olemassa laaja valikoima. Kaikki menetelmät eivät kuitenkaan johda haluttuun lopputulokseen, ja väärin valittu toimintatapa saattaa jopa pahentaa tilannetta. Tämän vuoksi menetelmän valinta kannattaa kuitenkin tehdä huolella. Työpsykologi osaa auttaa oikean menetelmän valitsemisessa sekä ongelman ratkaisemisessa.

Konfliktit

Työpaikkojen ihmissuhteita ravistelevat vakavammat konfliktit ovat usein merkki jostain piiloon jääneestä, työn kehittämistä vaativasta asiasta. Näitä voivat olla vaikkapa epäselvyydet työnjaossa, työrooleissa, tiedotuksessa tai toimintamalleissa.

Etenkin pitkittyneissä ja laajentuneissa konflikteissa työyhteisön lähtötilanne on hyvä aluksi selvittää esimerkiksi haastattelujen tai kyselyiden avulla. Riittävän selvityksen avulla voidaan heti lähteä ratkaisemaan oikeaa ongelmaa, eikä resursseja tuhlaannu muuhun. Esimerkiksi eräässä työpaikassa vuosia velloneet ongelmat ratkesivat lopulta asettamalla kalenteriin viikoittainen työnjakopalaveri.

Aina konfliktitilanteissa ei kuitenkaan ole tarvetta erilliselle selvitykselle. Ratkaisuksi sopii toisinaan yhteinen keskustelu. Joissakin poikkeustilanteissa lyhyt koulutus tai luento on nopein ja toimivin tapa lähteä purkamaan tilannetta, mutta se useimmiten vaatii lisäksi jonkinlaista jatkotyöstämistä työyhteisössä.

Ilman riittävää lähtötilanteen selvittämistä on kuitenkin aina olemassa riski siitä, että jokin oleellinen työkuormitusta aiheuttava tekijä ohitetaan ja ongelmat jäävät kasvamaan pinnan alle.

Muutostilanteet ja työpaikkojen kriisit

Työelämän muutokset ovat työntekijöille usein hyvin kuormittavia ja ne heikentävät työyhteisön toimivuutta. Tieto siitä, kuinka mieli yleensä reagoi erilaisiin muutoksiin, auttaa työntekijöitä muutosten psyykkisessä hallinnassa. Muutoksen keskellä yhteinen keskustelu ja tietoisku ovatkin hyviä tapoja lähteä purkamaan tilannetta. Lisäksi etenkin suuremmissa muutosprosesseissa on usein hyödyllistä, jos työntekijöillä on mahdollisuus osallistua erilaisiin yksilö- ja pienryhmäkeskusteluihin.

Myös kriisin hetkellä yhteinen keskustelu ja tilanteen purku nopeuttaa toipumista. Tilanteen yksityiskohdista riippuen kannattaa suunnitella hyvin se, millainen kokoonpano keskustelutilanteessa on ja tarvitaanko mahdollisesti useampi kuin yksi keskustelu. Joissakin tilanteissa työntekijöille kannattaa järjestää mahdollisuus purkaa tilannetta itsekseen ulkopuolisen kanssa. Myös erilaisissa kriiseissä kohdennettu tietoisku mielen psyykkisestä sopeutumisprosessista on usein paikallaan.

Epäasiallinen käyttäytyminen

Toistuva epäasiallinen käyttäytyminen ja kiusaaminen ovat tilanteita, joissa yhteisistä keskusteluista voi olla jopa enemmän haittaa kuin hyötyä. Tällaiset tilanteet vaativat työturvallisuuslainkin nojalla esimiehen tai johdon määrätietoista puuttumista ja rajojen jämäkkää asettamista.

Ylenmääräinen keskustelu työyhteisössä usein jopa pahentaa tilannetta, sillä käsittelemällä kiusaamista tasa-arvoisena konfliktina tulee epäasiallinen käyttäytyminen epäsuorasti sallituksi. On myös tärkeää huomioida, että ongelman levittäminen koko työyhteisön kannettavaksi ei ole missään olosuhteissa tarkoituksenmukaista.

Puuttumisprosessi on esimiehelle usein raskas ja kimurantti, minkä vuoksi moni esimies hyötyy saamastaan tuesta, tiedosta ja valmennuksesta. Työyhteisön kouluttaminen aiheesta on myös hedelmällistä, mutta vain ennaltaehkäisevänä toimenpiteenä yleisellä tasolla, ei yksittäisen työntekijän epäasialliseen toimintaan puuttumiseksi.

Työyhteisön vakautta uhkaavassa tilanteessa on siis tärkeä panostaa toimenpiteiden huolelliseen suunnitteluun. Työskentelyn tavoitteen on hyvä olla täsmällinen ja selkeä. Nopean ja tehokkaan resurssien ohjaamisen avulla vältytään ongelmien pitkittymiseltä ja erilaisilta lieveilmiöiltä.

Prosessin kulku:

Kartoittava keskustelu
Tavoitteen asettelu ja
työtapojen valinta
Työskentelyvaihe
Prosessin arviointi ja jatkosuositukset

Ongelmanratkaisuprosessi alkaa aina tilannetta kartoittavalla keskustelulla. Asiakas on oman organisaationsa ja työyhteisön tilanteen asiantuntija, työpsykologi puolestaan käytettyjen menetelmien ja toimintamallien. Näitä näkökulmia yhdistelemällä syntyy molempien osapuolten näkökulmasta mahdollisimman tehokas, työyhteisön omaa ongelmanratkaisukykyä tukeva suunnitelma haastavan tilanteen ratkaisemiseksi.

Konsultointityön konkreettiset tavoitteet asetetaan aina yhdessä asiakkaan kanssa. Myös työskentelytavat sovitaan yhdessä. Tarpeen vaatiessa näitä molempia voidaan kuitenkin muuttaa prosessin edetessä.

Silloin, kun työpsykologi on tehnyt itsensä tarpeettomaksi, prosessi on onnistunut. Hyvät kokemukset ruokkivat itseään: jatkossa vastaavien haasteiden ratkaiseminen onnistuu organisaatioilta helpommin ilman tarvetta ulkopuoliselle avulle.

Hinnat:

  • Konsultointikeskustelu (vastaanottotyönä, puhelimitse, sähköpostitse tai videoneuvotteluna) 180 €/60 min.
  • Selvitykset (haastattelut, kyselyt, testit, kirjallinen raportointi) 140 €/60 min.
  • Työyhteisötyö (ryhmäkeskustelut ja -valmennukset) osallistujamäärän ja kokonaisuuden mukaan alk. 220 €/60 min.
  • Luennot ja tietoiskut alk. 350 €.

Matkat sopimuksen mukaan prosessin kokonaisuudesta riippuen.
Hintoihin lisätään arvonlisävero.