Epäasialliseen kohteluun työpaikalla tulee puuttua heti

Hannele Kerola ja Timo Rauhanen tarttuivat tärkeään asiaan kirjoittaessaan työpaikkakiusaamisen inhimillisistä ja taloudellisista vaikutuksista (HS Mielipide 21.1.). Kirjoittajat nostavat esiin kokemuksenaan, että kiusaaja on lähes aina lähiesimies.

Työpaikkakiusaaja voi olla kuka tahansa työyhteisössä, mutta velvollisuus puuttua asiaan kuuluu aina työnantajalle. Lähiesimiehilläkin on omat esimiehensä. Puuttumiskynnys ylittyy viimeistään siinä vaiheessa, kun käyttäytyminen haittaa työn tekemistä tai aiheuttaa toisille kuormitusta.

Käyttäytymistä työpaikalla säätelee työturvallisuuslaki. Laki velvoittaa työnantajaa ryhtymään toimenpiteisiin heti, kun työnantaja saa tiedon epäasiallisesta käyttäytymisestä. Tällaista epäasiallista kohtelua voivat olla esimerkiksi huutaminen, pilkkaaminen, henkilön toistuva ohittaminen tai kollegan jatkuva kritisointi. Mikäli tämän kaltainen käyttäytyminen on tarkoituksellista ja toistuvaa, voidaan puhua jo kiusaamisesta.

Työpaikoilla ei aina puututa epäasialliseen kohteluun ja häirintään riittävän ripeästi. Syynä ei kuitenkaan useimmiten ole piittaamattomuus vaan tiedonpuute. Valveutunut esimies kyllä tietää, että epäasialliseen käyttäytymiseen puuttuminen kuuluu esimiehen tehtäviin – harvempi esimies tietää, mitä häiriökäyttäytyminen käytännössä on ja kuinka siihen voi puuttua konkretian tasolla.

Kokemukseni mukaan esimiehet luvattoman usein jättävät puuttumatta esimerkiksi toisen ohittavaan, ulossulkevaan kohteluun, vaikka tutkimusten mukaan tällainen kohtelu on erityisen vahingollista kiusatun psyykelle. On myös useita työpaikkoja, joissa huutamisesta, piikittelystä ja toisten jatkuvasta kritisoimisesta on tullut sanattomasti sallittu tapa toimia. Lisäksi epäasialliseen käyttäytymiseen liittyy paljon myyttejä, kuten käsitys ”hankalasta tyypistä” tai ”vahvasta persoonasta”, millä usein oikeutetaan monenlaista lakia rikkovaa toimintaa työpaikoilla.

Esimiesten tulee olla tietoisia käyttäytymisen rajoista työpaikalla ja pyrkiä puuttumaan laiminlyönteihin aktiivisesti. Sellainen epäasiallinen toiminta, mihin esimies ei puutu, tulee hyväksytyksi ja lopulta valitettavan usein normaaliksi. Jos häirintään jätetään puuttumatta, voidaan työnantajan katsoa syyllistyvän syrjintään. Pelkoa siitä, että tilanteeseen lähdetään reagoimaan liian nopeasti, ei käytännössä ole.

Kiusaaminen altistaa kiusatun erilaisille sairauksille, heikentää työyhteisön toimintaa sekä aiheuttaa työnantajalle ja yhteiskunnalle taloudellisia menetyksiä. Yhden pitkittyneen kiusaamistapauksen on arvioitu maksavan yksin työnantajalle jopa 30 000 euroa.

On monia syitä sille, miksi jokaiseen kiusaamistapaukseen tai sen epäilyyn on suhtauduttava vakavasti, kuten Kerola ja Rauhanen esittivät. Tässä esimiehet tarvitsevat tietoa, jatkuvaa koulutusta ja vahvaa tukea työnantajaltaan.

(Kirjoitus on julkaistu Helsingin Sanomien mielipideosastolla 27.1.2019)